培训开发与职业生涯管理制度教学.ppt 68页VIP

培训与生涯管理西北工业大学管理学院2009.4 培训开发体系与企业战略 两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估 培训开发系统三阶段管理模式 人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。 我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 ——美摩托罗拉公司 培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。 文化差异的3因素：人们个性发挥程度；尊重权威的程度；喜欢还是厌恶变化无常。——荷兰 霍夫斯泰德 在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做；在英国，除非受到禁止，否则什么事都准做；在法国，即使受到禁止，什么事也准做。 培训投入与产出的平衡 成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本) 收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力增加 态度转变 培训方案实例 方案设计目的：向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 在上课的前几周，要求参加者参加下列活动，以帮助他们做好参加该方案的准备： 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题（这将成为一个行动计划） 将一个员工评价样本送给培训项目协调人 培训方案实例 第二阶段：5天的封闭课程 星期天晚上：聚会、晚餐、商务会议。参加者简单介绍自己的工作并讨论其行动计划。一位高级管理代表在会议开始时接见参加者，阐述基层主管的作用、本项目的目的及工作中的预期成果。 支持性题目?1.5天 我们为什么到这里来 分析工作问题 培训：对其他人进行有效培训的能力和知识 特殊健康服务：处理员工问题的能力 时间管理：：如何更好地管理和使用时间 雇佣依据：保持人事工作作法一致性的价值及应用能力等。 培训方案实例 关键性题目（2.5天） 文件处理能力 员工工作业绩评定 工资管理 员工开发 项目评价（1天） 排列培训题目 制定行动计划方案 评价项目 培训方案实例 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者及其老板的问卷 ——资料来源：韦恩·蒙迪 罗伯特·诺埃：《人力资源管理》，经济科学出版社，1998 有关职业发展的讨论 我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。 我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的 我的职业目标是什么？这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划，主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力 艾里克森的人格发展理论 德夫林职业生涯发展类型 稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。 直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。 螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。 转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。 职业生涯管理过程 自我评估 ? 实际检验 ? 目标设置 ? 行动规划 自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向； 实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划； 目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程； 行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。 一个人，二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。 学习型组织 “精神居形体，犹火之然烛也”《新论 形神》 “形者神之质，神者形之用” “形而上者谓之道，形而下者谓之器”。 学习型组织 萧伯纳：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标献上无限心力的时候” 。 团体学习。通过团体学习使大家成为同路人，“道不同不相与谋”。 啤酒商游戏 某地，一个啤酒生产厂为10个啤酒商甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、申、壬、癸供货，每个啤酒商又为10个喝啤酒的人提供服务，每个人每天都喝1瓶酒，啤酒厂每天生产100瓶便供需平衡。 有一天，由外地新迁来一户人家，该户男主人也爱喝啤酒，每天到附近的啤酒商甲那里买一瓶酒。 甲供应商不知道怎么回事，只是发现从某天以后，店里每天都缺酒，第一天是张三没喝上酒，第二天是李四没喝上酒。王五一看这种情况，为了保证自己有酒喝，一次就买了5瓶酒储备了4瓶。 供应商甲发现：本社区的每个人都缺酒喝。 甲在下一次进货时，不再以每天10瓶的量进货了，而改成按每天20瓶的量来计算进货。 由于啤酒厂每天还是按照100瓶的量来进行生产，甲买走了20瓶后，乙、丙、丁等就买不到或者买不够酒。 啤酒供应供不应求的信息因此就传递到该地区的每个角落。 每个消费者在能买到酒的时候都加倍的买，每个啤酒商在能进到货的时候都加倍的进。 当所有这些信息汇总到啤酒厂时，啤酒供不应求的程度已经被扩大了100倍。 面对着突如其来的大好形势，有个投资者作出了一个非常符合市场规律的决定：投资建设一个新的啤酒厂来满足不断增长的需求。 最后的结果：2个生产厂和10个啤酒商库存量不断增加，即使不断的降价销售也无济于事，整个市场一片萧条。 五项修炼 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团体学习 系统思考 经理层培训的主要内容 目标设置和管理 沟通技巧 项目管理 指导技术 企业文化 问题的解决与作决定 时间管理 绩效评估 创造性思维 主管层培训的主要内容 现场管理技术 目标设置管理 沟通技巧 辅导员工的技术 项目管理 时间管理 激励技巧 1 培训需求分析 2 环境支持体系分析 3 培训规划设计 4 培训教学设计 5 教学内容设计 6 教学方法选择 7 具体课程设计 8 培训活动实施与执行 9 培训活动的评估 设计系统 评估系统 反馈系统 培训方案设计的总体流程图 案例：A公司2007年培训计划 A公司培训政策 培训开发框架 公司培训目标 培训焦点 以能力为基础的培训课程 领导和管理技术培训 专业技术培训 A公司的培训政策 建立起学习气氛 提升个人能力 增强组织竞争力 政策传达 项目计划 管理发展 培训需求调查 年度回顾 业绩考评 遗留问题 年度回顾 改善行动 环境变化 培训目录的检讨 A公司领导能力 协调 预算 A公司2004年培训计划 A P D C 不断改善 各部门职能培训 季度回顾 内部培训组织 外部培训需求 教员评估 课程评价 记录 培训效能分析 HRD部门的认可 培训合约 外部培训 知识分享 参考 A公司2003年培训计划 顾问的建议 A公司2007年培训开发框架 A公司2007年培训目标 管理人员：每人进行总计64小时的培训 一般职员：每人进行总计40小时的培训 操作员工：每人进行总计24小时的培训 A公司2007年培训焦点 对所有部门主管以上的人员进行管理培训，以提升他们的管理技巧和领导能力 对工程师进行品质工具的应用及专业技能的培训 对所有的主管进行管理技巧的培训 加强操作人员的职能培训 为新项目组织培训活动 课程名称 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 高效率人员 的 7 种习惯 u 项目管理 u 时间管理 u u 冲突管理 u 团队领导 u u 团队建立 u u 表达技巧 u u 目标选择 u u 公司领导能 力构成简介 u 领 导 与 管 理 管理发展 u A公司培训日程安排（一） 课程名称 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 有效的 谈判技 巧 u 专业营 销管理 课程 u u 理财学 课程 u u 成本管 理 u 专 业 技 能 产品管 理 u 培训目的： 学习并运用有效的领导方法；消除平时无效的行动；重构 你的管理原则；明了不断改善的新方法；将这些新原则应用 到你的日常工作中。 内容： 习惯1：事先做好准备；习惯2：明确目标；习惯3： 先干最关键的事；习惯4：拥有自信；习惯5：先理解别人，才能被别人理解 习惯6：协作；习惯7：不断实践 历时：24小时 授课教师：公司高级顾问 预算：8万人民币 培训高效率人员的7种习惯 职业生涯计划 职业生命周期 潜力 生产率、产量 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 高 低 高 低 影响职业生涯的因素 个 人 职业性向 职业锚 能力 职业生涯阶段 社 会 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念 企 业 企业文化 管理制度 领导者素质和价值观 技能性向 研究性向 事务性向 艺术性向 经营性向 社交性向 职业性向 职业锚：当一个人不得不做出选择的时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。 技术/职能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 自主/独立型职业锚 安全/稳定型职业锚 职业锚 能力 体能 心理素质 智能 智力 知识 技能 美，利文森，D. J. Levinson 职业生涯阶段 当生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于现状，希望安定下来，抱负还有，但水平不及中年高了；有的现实情况出现事与愿违，在组织内部关系上，还能得到发展和加深。 成熟期 44-59岁 对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年轻时的抱负很多没有完成，希望获得生涯进展和改变方向的机会已经不多了。 潜伏的中年危机期 40-43岁 有抱负希冀成功的人，将专心致志地投入工作，以求有所创新，取得成就。 安定期 33-39岁 进展不易，忧虑较多，很多人改变工作和单位，以求新的发展。 过渡期 30-32岁 寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际关系。 成年期 23-29岁 多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找工作，实现经济上的自我支持。 拔根期 16-22岁 主要任务 生涯阶段 年龄阶段 职业生涯规划路线分析图示 我想往哪一路线发展？ 价值 理想 成就动机 兴趣 我适合往哪一路线发展 智慧 技能 情商 学历 性格 我可以往哪一路线发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定 总监 科学家 工程部主管 技术主管团成员 高级技术专员 工程师 技术专员 助理工程师 高级工程师 大专技术员 中专技术员 摩托罗拉公司技术人员的职业计划表 案例 * 需求分析与计划拟定 实施与过程控制 评估与反馈 培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom) 确定培训目标 制订培训计划 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训 (where) 培训的时间(when) 培训实施 (how) 根据培训标准衡量 和比较培训效果 结果反馈 确定评估 标准 过程控制 培训需求分析 分析 组织分析 任务分析 人员分析 决定组织中哪里需要培训 决定培训内容应该是什么 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 具 体 方 法 举 例 设定培训目标 例如 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 培训设计 设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 实施培训 职前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等管理方法训练 在职培训 管理人员培训 专业性培训 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它培训 培训与发展 高 层 中 层 基 层 新员工 OJT Off JT 自我开发 培训体系 知识、技能 课堂教育 电子辅助系统 多选择方式 按类培训 按需培训 及时培训 组织化 个人化 及时性 期待性 需求 控制 多选择培训 传统培训 电子辅助系统 方式途径 培训质量指标 企业文化认同与变革期待 完整的实施计划与措施 领导层的全力支持 员工的积极参与 知识与技能的实际应用 持续可靠的质量保证 培训质量评估类别 第一级：被培训者反馈-REACTION 第二级：学习内容掌握-LEARNING 第三级：学以致用程度-BEHAVIOR 第四级：培训成效分析-RESULTS 培训质量与评估 从人口大国走向人才强国 “我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。 人力资源开发:最赚钱行业 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。 人力资本投入 惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。 人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入； 指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报; 如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 企业生存、发展与培训 人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。 企业能活多久 人的极限寿命----150岁 人的平均寿命----70岁 寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁 英国的300年的企业俱乐部 企业寿命----推算为100多岁 欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁 美国企业---每年出生50万户。一年内死亡40%；五年内死亡80%；十年内死亡96%；寿命超过十年的只有4% 世界500强企业---平均寿命40-50年 中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁 中国民营企业----平均寿命为2.9岁 企业长寿靠什么 环境生态的适应机制 严格精密的制度机制 同心同德的文化机制 追求理想的愿景机制 持续不断的创新机制 财务稳健的预警机制 自我超越的成长机制 有效培训 Effective Training 过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！ Employees should have five Cs Confidence 信心 Competence 能力 Communication 沟通 Creation 创造 Cooperation 合作 培训与开发 学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。 培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。 培训的使命 人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是： 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值 (Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能 (Developing Top Leadership Skills) 培训的使命 培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 培训与开发的区别 培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。 开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标 现代培训与传统培训的区别 东西方培训观的区别 公司战略 经营发展规划 沟通 部门培训计划 反馈 个人培训计划 培训提供 需求分析 评估 计划与设计 培训方法 进行培训 开发培训材料 培训环 总经理培训的主要内容 领导艺术 制定战略决策 时间管理 管理过程的改进 管理的转变 创造性思维 绩效管理 沟通的技巧