校园招聘的优势分析

校园招聘的优势分析

越来越多的公司负责人意识到人力资源在公司管理过程中的重要作用，公司招聘高质量的人才是公司可持续和快速发展的关键。近年来,作为企业员工招聘的重要方式——校园招聘得到了许多企业的关注,因此,注重招聘策略对做好校园招聘工作提高招聘效果显得尤为重要。1、研究生、博士研究生招聘校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才。校园招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。1.1中小企业招聘意义对于企业而言,校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。从招聘过程来看,校园招聘有如下几个明显优势:其一,具有高应聘率,降低宣传成本;其二,控制薪酬总量,降低运营成本;其三,推广企业品牌,增强社会效应;其四,扩大人才储备,树立雇主形象;其五,供需直接见面,可迅速地相互了解。如果中小企业与毕业生能进行深入沟通,能做到取舍有据,每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕业生。从招聘结果来看,在实际的工作中,校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的比较优势:其一,快速的文化认同;其二,高度的进取意识;其三,较强的学习能力;其四,刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力,不怕挑战;学习能力强,善于接受新事物;他们的头脑中没有太多的条条框框,敢想、敢闯、敢干,会激发企业的活力。1.2脚踏两只船、只船的现象对企业而言,校园招聘客观上还存在一些不足。其一,一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。其二,学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。其三,大多数应届毕业生缺少工作和社会经验,需要培训方可投入使用。2、招聘过程不够单单单招聘是一个双向选择的过程,特别是应届毕业生,公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。因此,招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程,它应该是公司与外界交往的一个重要窗口。企业可以从以下几个方面着手做好校园招聘工作。2.1公司应正确选择校园招聘2.1.1树立对毕业生的热情冒充态度企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步,在招聘过程中,招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体,都将影响应聘者对组织的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时,应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。2.1.2企业利用宣讲平台推广自己不可否认,校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的,但是它也是一个陷阱,弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲时,事无巨细,主次不分,根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。举一个简单的例子,毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何,但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上,以至于学生们十分反感。这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。还有企业在宣讲中,一心想推销自己,不惜弄虚作假,过分夸大自己的成就,对求职者做出虚幻的承诺。而等到签约的时候却又是一种说法,承诺得不到兑现,使得求职者心理形成很大的反差,这样企业不仅招不到合适的人才,从长远看也是对企业形象的极大损害。2.2科学规范校园招聘流程2.2.1合理组织招聘团队(1)与高校的就业指导中心进行合作招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业,并且要经过相应的培训。能向求职者传达良好的企业形象,展现企业员工积极向上的精神面貌。还要对校园招聘要有很深的了解,能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作,如果是该高校的毕业生则更佳。例如,宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的毕业生,也就是说,他们是求职者的“师兄”或者“师姐”,他们绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历,在轻松愉快的气氛中,使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。(2)用人部门经理用人部门经理是未来员工的直接上级,所以在招聘过程中,应该让用人部门经理参与进来,由他来决定人员最终是否录用,而不是完全由人力资源部门的人包办。用人部门经理更加了解该岗位的技能要求,在技能考核中,部门经理能够发挥不可替代的作用。由用人部门亲自挑选的员工,也有助于日后的管理。2.2.2提高招聘效率(1)企业在招聘之前一定要根据实际要求,制定详细的招聘计划,尤其要根据岗位说明书,细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历,可以大大提高招聘工作的效率。招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。(2)不能过分看重专业、分数及学历。该学生学了什么专业,他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色,要做好一份工作,最重要的是他(她)对工作的兴趣及基本素质。(3)杜绝不合理的歧视,招聘到更多的优秀应届毕业生。2.2.3灵活应用考试评估方法(1)将笔试结果作为评估方法之一企业不应单独依据笔试成绩,就决定录用。应在笔试之后马上进行面试。然后在根据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。(2)企业要具备较强的创造力其实笔试题目是根据职位需要来设计的,大可不必那么难,因为没有几个职位需要超凡的记忆力。笔试应考一些常识性的题目,以及和所应聘职位相关的专业问题。让太差的人过不了关,但基本合格者又都能顺利闯关。以利于后期面谈环节有更大幅度的人选。2.2.4个人层面对企业招聘的影响(1)在面谈过程中,一定要注重技巧,面谈是双向的,不仅主试人面试应聘者,应聘者也在面试公司,有时即使是企业看中了的应聘者,也不见得应聘者一定能看重企业。应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。因此,主试人代表的是整个公司,进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。(2)招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行为描述性的问题。例如请举例说明你曾经发起并成功地组织了的一项活动。招聘者可问及每个细节,让应聘者无法编造。此外,招聘者也可虚拟一些场景,来考察学生的分析判断能力。以及在招聘大学生时最好使用非压力式面谈使毕业生能正常发挥,展现他们的能力。2.2.5对于未被采用的员工,企业党组织的回应很不多面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立也具有十分重要的意义:(1)对于企业相中的应聘者,一旦决定录用,就需要及时与之签订合同,这不仅是效率的体现,也可以防止其他企业抢走企业相中的人才。对于未被录用的员工,企业可以通过电子邮件的方式给予委婉的回应,这一点是很重要的,它代表企业是否尊重应聘者,虽然应聘者不能来企业工作,但他很有可能是企业的潜在客户,委婉的回应不需要花费太大的成本,却在无形中提升了企业的公众形象。(2)对于成功进入企业的新员工,人事部门应该进行必要的建档跟踪调查。了解他们的绩效表现,离职情况,晋升情况,这些都是评价招聘效果的指标。因为招聘的目的就是为企业寻求能够为企业带来利益的员工,新员工的绩效表现与离职率,直接反映招聘工作的成功与否。2.3招聘团队不能松管理学上有条定律:员工只会做你考核的事。即便是委派了最优秀的招聘团队,企业也不能放松对他们的考核。因此当招聘团队完成以上的环节时,并不代表招聘工作人员的任务就圆满完成了。对于校园招聘,企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。(1)时间成本分析实践上,一般一所学校需要花费三天的时间,除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准,招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。(2)招聘团队的职位已被业务部门选定的那部分这个标准一般设为3～5份中选1份。(3)人力资源部门对招聘团队表示满意一般需要对业务部门做随机的满意度调查,可以依据往年的标准设定。(4)新学生的表演看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位,这个指标也可以依据往年的统计数字设定。(5)流失率的统计不管是主动辞职还是被动离职,离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏,统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率,可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队,后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。