• 管理方法迭代更新慢，标准化、统一化程度高

笔试—面试—人才测评—视频面试，计件管理—目标管理—KPI—OKR，人力资源管理中选人、用人、育人、留人的方法不断得到更新及补充，越来越多新方法的出现，提高了不同类型企业人力资源管理的市场适应性。但在国企中，大部分仍是按照传统路径对岗位内员工运用统一方法，制定统一标准，进行统一管理，不能与时俱进，过去的经验方法，对于今天新生代员工激励效果逐步下降。

• 机构设置繁复，信息通道不畅

随着经济新常态及对外开放程度的不断加深，市场变化速度日益加快，扁平化、项目化等管理模式，切断、整合等管理手段不断推陈出新，以期优化企业组织结构，使其能够快速响应市场，实现市场占有率的提升。但在国企中，职能管控力度较强，人力资源部门下设多个管理机构分管不同模块，往往容易产生机构臃肿、人员冗余、多头领导等问题，严重降低企业人力资源管理效率，信息上通下达受阻，企业人力资源转型方案的部署及理解难以达成上下一致，阻碍企业的进一步发展。

• 处于转型发展阶段，数字化、系统化趋势增强

2012年《关于加强“十二五”时期中央企业信息化工作的指导意见》、2020年《关于推进“上云用数赋智”行动培育新经济发展实施方案》等政策的相继提出，不断推动国企进入数字化转型发展的新阶段。“三项制度改革”的提出对推动国企人力资源转型发展提供了新的方向。数字经济的快速发展以及人力资源优化的要求使得国企人力资源管理模式的发展面临新的挑战与机遇。如何更好融入数字化发展进程、简化现有人力资源模式实现“轻装上阵”以更好面对激烈的市场竞争成为国企人力资源管理模式转型的主要驱动力。

2.国企人力资源管理困境及原因

困境一：编制限额，编外员工管理难度大

国企每年的人员编制都有限额，但由于承接项目规模大、组织运营所需人员多等特性，国企编制内的人员不足以有效完成项目并维持组织系统的高效运转。

因此，国企需要从多种渠道招聘编外人员以保障项目、任务的按时完成。但同时，人员招聘、专业匹配以及编外人员的薪税、社保、福利待遇、员工管理等问题又会反过来增加国企HR的工作难度。

困境二：剥离国企办社会职能，人员管理难度大

《关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》（国发〔2016〕19号）中对国企社会职能剥离提出工作要求及政策措施。2020年十三届全国人大三次会议政府工作报告中指出，“提升国资国企改革成效。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。”随着国企剥离办社会职能工作进程的不断深入，人员安置问题也越来越显著，如何合理进行人员安置及分流，保证国企员工队伍的稳定及改革的有序推进成为剥离国企办社会职能工作进程中亟需解决的难点之一。

困境三：自动化程度低及企业重视不足严重消耗HR精力

在薪资核算方面，多数国企仍采用传统的技术手段进行处理，业务量大、员工问询多等问题成为HR工作效率的主要消耗点。传统的薪资核算方式以人工为主，电子化、信息化程度较低，HR的办公效率大打折扣，“深陷”基础性事务“漩涡”，难以有更多精力聚焦于企业人力资源的战略管理。

同时企业对于人力资源部门的重视程度较低也是导致人力资源管理难以实现快速转型发展的主要原因，多数国企对人力资源部门的作用重视不足，认为其只是负责企业人事的基础性事务而未将其放在战略地位，导致无法有效发挥人力资源管理的战略性效用，无法最大限度开发企业人力资本价值。

困境四：福利形式单一，成本高但员工满意度不高

薪资福利对于企业员工的重要性不言而喻，薪资的设定多依赖于企业组织架构、企业文化及政策、市场需求等内外部原因，一般变动性较小。因此，福利待遇成为当前企业员工的重要关注点。

就现有情况而言，国企福利形式仍以传统形式为主，员工自主选择性小，福利无法起到有效的员工激励及提升员工满意度的效用。国企规模大，员工人数多，员工福利是企业的一大成本支出，“无效的开销”导致国企“出力不讨好”的情况时有发生。

困境五：手工式人事档案管理，低效易损耗

人事档案是中国人事管理制度的一项重要特色，是员工经历的重要“文献参考”，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。一般而言，国企接收员工人事档案并将其进行归类整理收纳。

对于大多数国企，手工处理档案资料仍是人事档案管理的主要方法，随着时间的增加，档案数量及内容会逐渐增多，整理的便捷性同步下降。手工式处理方法不仅降低了人事档案整理、查找的效率，增加了企业的人工成本，同时档案的翻阅会导致档案的磨损消耗，不利于档案的长久保存。如果破损、丢失则将会对员工未来发展造成极大的损害。

困境六：缺少有效测评，HR工作难以契合企业及员工需求

选人、用人、育人、留人是企业HR工作的基础内容，是企业人力资源管理的“地基”，但在国企员工的职业生涯中，较少或不使用专业的人才测评技术对不同岗位的不同员工进行测评，使得企业内部的员工能力、员工岗位适应性、员工成长方向难以明确，搁浅企业人力资源规划。

员工招聘时，招聘方法多以笔试、面试为主，较少辅以其他人才测评手段提升招聘的准确度，易导致新进员工难以契合企业的岗位要求及文化。员工培训时，鉴于无法准确测评员工需求，同样难以突出员工、岗位的不同特点，培训方法单一，员工岗位胜任力难以得到有效培养，延长适应期的同时也会对企业的发展效益造成不利影响。

国企人力资源管理困境及原因

3.国企人力资源管理转型路径及趋势

（1）国企人力资源管理转型路径

国家政策、市场趋向、智能化程度等宏观、微观因素的强化不断倒逼国企推动人力资源管理转型，对于国企而言，人力资源管理转型的路径主要分为内部及外部两种类型。

内部路径转型，即通过加大企业对于人力资源管理的投入，调整优化人力资源组织架构、展开专业培训、购买或研发人力资源管理系统及引入测评技术，并将其应用于组织人力资源管理，以内部变革为主线实现人力资源管理转型。内部路径转型有利于企业构建适用于企业自身的人力资源组织架构和运营模式，实现人力资源核心技术及管理的内部掌控与更新，但内部路径转型所需时间长，耗费人力、物力及财力，成本支出较高，同时如果转型方向不明确，转型技术不合适，将极易导致企业转型失败，对企业未来发展产生不利影响。

外部路径转型，即通过人力资源外包，将企业内人力资源管理基础性事务如招聘、薪资核算、福利等转交给第三方专业性人力资源外包服务机构，从而精简企业人力资源管理内部事务，同时通过定制化服务，精准引入与企业人力资源管理“痛点”相匹配的解决方案及信息化技术，实现HR的战略性聚焦，使其更好服务于企业的未来规划。外部路径转型有利于借助专业性眼光明确企业内部人力资源管理问题并实现问题与解决方法的精准对接，降低试错概率，且企业付出的成本较低，但存在人力资源外包服务商选择性大，鱼龙混杂等问题，在选择人力资源外包服务商时企业需综合考虑信誉、服务资质等多项因素，并做好风险管控及现场人员管理跟进，保障人力资源外包的应用质量。

如何实现内部除淤与外部活力引入的有效结合，打破传统人力资源管理模式束缚，更好释放国企人才活力，对于国企战略发展而言具有重要意义。

（2）国企人力资源管理转型趋势

• 数字化引入、专业化提升，赋能HR战略管理

国企应当着力以外部引入或内部研发为基点，实现HR数字化办公水平的提升，并通过专业培训或外部咨询等方式提升HR人员管理的专业能力。一方面，基于外部专业人力资源机构已开发成熟或企业内部自行研发的自动化、信息化人员管理终端，借助数字化手段，打通企业横向及纵向沟通链，提升HR人员管理的效率及基础性事务的处理能力，推动人力资源管理领域的数字化转型；另一方面，通过开设专业培训课程或人力资源外包机构专业问题咨询等方式提升HR的专业性、战略性管理及开发能力，推动国企改革的有序推进，维护员工队伍的稳定，提升员工队伍素质。

• 个性化员工福利，推动福利激励效用最大化

国企应加大福利对于员工激励效果的重视程度，优化员工福利的固有模式，引入个性化福利，使员工在福利选择过程中具有主动权，一方面，可以通过调研员工的福利需求，了解员工的真正所需，依照需求为员工下发福利，真正发挥福利的激励效用；另一方面，可以采用品牌合作或外包的形式，扩大员工的福利选择范围，增强员工福利选择的自主性。通过个性化员工福利的形式，从降低企业管理成本，提升员工满意度两方面实现企业、员工的双赢。

• 电子化人事档案管理，以最小空间实现最优管理

国企员工人数多、人员异动频次高，人事档案变动较为频繁，人事档案的纸质化管理在占用企业空间的同时，也会对人事档案的查找、保存造成很大的不便，因此，推动国企内部人事档案电子化管理对于解放HR、提升HR人员管理效率具有重要意义。通过搭建自有人事档案管理平台或引入具备质量保证的外部档案电子化系统，提升人事档案管理的效率及安全性，推动企业信息化、数字化建设，实现人事档案的最优化管理，降低人事档案的空间占据及损耗。

• 专业的测评技术，着力实现人岗匹配及人力资本开发

在国企招聘及人才盘点的过程中，引入或开发适用性、专业性较强的人才测评技术，从员工个性与企业文化匹配、员工能力与岗位职责匹配等方面勾勒员工的胜任力模型，探索员工与岗位的契合程度，缩短员工在企业中的适应期，尽量避免员工入职后发生人岗不匹配而离职的现象。同时，企业应针对岗位、员工的发展更新优化测评技术，在人才盘点中明确人员素质以及员工亟需提升的能力，持续追踪员工发展动态，以真正推动实现人岗匹配以及员工价值的最大化发挥。

• 劳务派遣、灵活用工，有效实现人员管理及降本增效

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺等难题，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。借助专业性、信誉、服务资质、信息管理、安全质量等方面都具备较高水平的人力资源外包服务机构，引入与岗位、工作契合度较高的员工，以双方相互监督管理的形式，降低企业单方面员工管理难度，在提升企业运营、管理效能的同时节省企业人工、培训等成本，助力企业实现降本增效。

国企人力资源转型趋势

数字化转型、人力资源管理升级已成为当前国企改革过程中的重要突破点，国企应通过人力资源管理信息化、电子化、数字化发展，夯实企业发展基石，推动构建国企内外人才生态链，以充分发挥人力资源管理的战略效能，最大化激发企业创新能力，实现企业内部创新转型发展。

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