小编：职业经理人小憨
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招聘与配置是人力资源六大模块中的一个，但是往往有些企业很好招聘，有些企业却总是招不到人。同样有些企业逐渐人丁兴旺，有些企业却成为了流动站？那么在人力资源六大模块中招聘与配置我们出现了哪些问题？看小憨给你分析。
那么让我们进入今天的话题：招聘与配置
一、为什么招不到人
1.无招聘计划：招聘需要详细的招聘计划，从简历筛选到约谈到面试每个流程与环节均需要严密的把控。但很多企业从上至下并不知道每个月需要招聘什么岗位需要多少个人。而为什么公务员考试跟国考可以做的很好，因为有严密的招聘计划。没有计划自然就没有命中率，招聘工作犹如大海捞针永远没有方向。很多企业为了招聘而招聘，总是说着“多多益善”的口号，却并没有做过企业本身的人力分析，企业是否可以消化这么多劳动力？所以计划很重要。
2.无招聘要求：小憨碰到过一个奇葩面试官，声称“我没有听到我想听到的”“我没有听到先进的理念”。要明白一个企业招聘招的是最合适这个岗位的人，而非多么厉害的人。与此同时企业招聘是为了解决企业本身某些问题，而非随便找个所谓能力高的人但切合度却不高。好比需要拧眼镜上的螺丝何须电钻？况且电钻有没有那么小尺寸也是个问题。用人在于用对的人，而非用强的人！甚至面试进门死板要求填写各类表格却不重视面试者自己的简历，且表格中有些内容并不符合劳动法条款。
3.无招聘方向：针对招聘工作很多招聘工作者会偏离方向，如过分注重客观要求却遗忘了问题本质。要求某些岗位必须男性、必须女性、必须30岁、必须这个必须那个等等。可是这些问题是不会左右事态的发展的选项。难道30岁的人一定比25岁的成熟？难道男性一定比女性有优势？这是一些谬论。与此同时招聘那种岗位应该使用什么渠道有时候也会判断失误。总不能通过一个猎头只是为了招聘一个兼职门卫吧？这个费用不是太过高昂？所以每个招聘渠道的人才类型是不一样的也需要精准理解。
4.无面试技巧：作为面试官有很多面试技巧，并不是张口就一句“来做个自我介绍”其实在这个问题的过程当中并不是为了听他真正的自我介绍。与其这样还不如先告诉这个岗位的要求跟需要解决的问题，然后让他去陈述他如何胜任并解决这些问题。要明白很多时候因为面试技巧的缺失会导致人才的流失甚至专业高的人才会觉得企业比较低能。而且有时候会误打误撞招到很能说却没有能力的演讲家。所以面试的过程应该是提出问题预设解决方案，考核个人问题解决能力的过程。同样也是考核言谈举止到逻辑反应的过程。甚至有些面试官既然会提出来境外硕士学历是函授还是自考等无知的问题，甚至不知道南开大学在哪个城市，甚至说“硕士学历”等问题，要明白硕士是学位！所以无知还是留在内心里别暴露给应征者，这会把企业形象无限拉低。
5.无面试评估：面试的过程中或面试结束后应该对应聘者应该有个比较全面的面试评估。应该从面试者的语言逻辑、事态处理、心理素质、专业素养、表达能力等各方面进行一个详细的评估，并且人力资源部门进行书面填写后递交给用人部门或上级领导。但很多企业的面试评估仅仅是人事过来“我觉得不错”的一句话。可见水分有多大，那这个行为跟盲人摸象又有什么区别？
6.无回馈效率：应聘者对于应聘岗位有兴趣才会选择到公司面试。同时有能力的人才是永远不愁工作的，所以企业的反馈效率决定着谁会拿到这个人才。小憨曾碰到一个企业两个月后通知入职，但是人才早已经有工作了。包括电视剧中曾出现2年前投递的简历刚被查阅的笑料。别以为只有影视剧有，其实还真有不认真查阅简历不做建立反馈不做面试反馈的公司。
二、为什么留不住人
1.朝令夕改：作为君王也不能朝令夕改，作为管理层、作为企业依然如此。经常会看到很多企业面试的时候说试用期薪水是20k结果第一个月只发15k，说好的五险没有，说好的公积金没有，甚至约定的试用期变来变去。甚至整个公司的组织架构、会议议题、公司决议、薪酬体系不断都在变化。整个企业拥有着很高的动荡频率。这种企业无法让员工获取安全感，导致员工无法稳定。管理者要记住，没有一个员工是不想长期稳定工作的。大部分员工离职都跟企业有着不可否定的连带责任。
2.唯我独尊：为什么工作会以部门、团队进行？为什么企业是多人制而非个人？因为没有完美的个人，但是会有近乎完美的团队。团队的力量是强大的。但是在很多过程当中企业并没有做到“聆听着”的角色。在人员管理上缺乏了太多的断层，以至于有些员工要离职才后知后觉。企业的管理应该是以民主为核心。让企业中每个员工的每个意见得到“聆听”。比较好的建议采纳不合理的进行否决。这样企业的制度与我呢华才会越来越完善，企业发展才会蒸蒸日上。
3.形式主义：有些企业光讲究表面上的风光却忽略了本质的问题，如升职不加薪、伪加班主义、阿谀奉承、重表面轻本质等等问题。这个表现也是企业缺乏战略规划跟绩效考核的表现之一。针对完善的人力体系中应该可以了解到企业的付出每个人都有份，而并非“会哭的孩子有奶吃”导致那些“马屁精”蒸蒸日上而真正有能力的人因为不会“拍马屁”被遗忘在角落。这样的人才流失是因为对人才并没有正确且全面的认识导致的。
4.形同虚设：如职位架空、制度无视、计划缺失等等原因导致的形同虚设也是人才流失的原因。因为制度无法规范化总是有些人特殊对待、因为没有计划导致员工的工作空闲期、因为任务分配不合理导致员工职位将空等等问题。要明白岗位职责的拟定要符合招聘要求且符合公司发展的。工作内容应该详细且有远瞻性。要明白工作中不管任何制度或流程及相关的规定形同虚设，那么意味着企业管理的很大缺失会导致大部分人员的流水。
5.权责不等：有些企业管理者不愿意放权，安排了事情却没有后续支持，导致员工工作中只有付出却得不到回应，单打独斗没人支撑，在这一路中没有任何的人帮助导致员工觉得自己被孤立，自然而然就会离开。权责不对等其实也是企业文化建设中的一个关键一环。互帮互助的企业才能达到更好的效益。如果拒不配合很多工作的开展永远都是效率低下甚至是停滞不前的！所以给相应的责任请给他相应的权利。
6.原地踏步：有些企业缺乏自我学习的机制，缺乏培训的体系。对于员工跟管理者都是自我摸索，从未想过学习新鲜事物。当事态发生后无法解决的时候员工会明白企业并没有教会他什么。这个时候他会选择更有发展前景的企业进行跳槽。很多时候员工的心态是需要时时刻刻的了解。这就涉及到了员工的思想动态调查。员工的面谈工作中会有很多的细分。而这些缺失会导致员工的工作都是由自己摸索而非企业来提升，那么当碰到能力无法胜任的工作的时候企业跟员工都会进入难以走出的瓶颈。
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本期小憨告诉各位的是《招聘与配置问题篇》下期小憨要讲的内容是《人力资源六大模块之招聘与配置改善篇》让您了解公司为什么招不到人，为什么人留不住。 私信“面试评估”可获取《面试评估表》模板哦。
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