1月1日至2日，正值元旦假期，谭旭光主持召开为期两天的潍柴集团领导干部述职会。针对88名正部级及以上领导干部的汇报，现场打分、实时公布评分结果，充分展现了民主、公开、透明的特点。“主考官”谭旭光结合具体的业务，进行了犀利的问询与深刻的点评，并对全体领导干部提出要求。现场互动频繁，气氛热烈。

下附谭旭光讲话全文：

在潍柴集团2021年度正部级及以上

领导干部述职会议上的总结讲话

谭旭光

2022年1月2日

同志们：

经过两整天的干部述职，应该说我们的高管、中层主要领导干部都普遍亮了亮相，我们有句俗话“是骡子是马拉出来遛遛”，这次真是遛了一圈。下面，我分别评价一下中层干部和高管团队。

一、对中层干部的评价

我总体感觉各单位主要负责同志的素质有所提高，但差距巨大。过去那种“土匪式”的干部在逐渐减少，但是在座的部门主要领导干部中，合格的不多。大家的评价都显示在大屏幕上，好的就是好的、大家都有感觉和判断。中层干部的最大分数差距近20分，这个差距还是不小的，差距主要体现在表达能力、逻辑思维和给大家带来的冲击力上。我认为，主要有四个方面的问题。

第一，中层干部的层次差距太大。述职的都是部门一把手，上下竟然差了20分，按说差5-6分就了不得了，像国际比赛上差0.01分、0.001分就能拉开很大差距。刚刚马常海有一句话说得很对，要精准识别干部，今年我们要下决心对干部进行精准识别。

第二，功能逻辑缺失。没有一个人上来说“我这个部门应该干什么、我干了什么、我缺失什么、我怎么做”，上来都是说一些具体事，你们说的这些事基本上应该是副部长、部长助理说的事。

第三，创新观点稀缺。没几个人有创新观点，找不到能提出创新性观点的宝贵人才。“我认为我们在哪个商业模式上要颠覆”“我们在哪个技术上要走出原来传统的模式”，没有一个人提到这些，讲来讲去还是那些东西。

第四，报告流程式模式太强。你们在汇报工作时，有一点没意识到：下面坐的是五、六千亿级规模的全球CEO，你应该向我汇报什么？这个问题大家没有意识到，也没有人抓得准。

这是我对中层干部的总体评价。大家的打分评价结果都在这里，当然这个结果肯定也不全面。有些人会说，会说也得有新思路；有些人会干不会说，不会说至少也要会写。

二、对高管团队的评价

基本的概念就是，高管干了部长的活儿，部长干了副部长的活儿，都没说清楚。

第一，说部长的话、做部长的事。高管应该围绕着董事长这个平台主线，在这个平台上发挥作用。是“你告诉我怎么干、我就怎么干”，还是“你告诉我怎么干、我创新性地干得更好”，还是“董事长没有告诉我，我跟董事长提了一个什么样的模式和意见，让董事长采纳了、理解了、创新了”？如果我要自己干，你们在座的高管我一个不用。大家想想，尤其是在座的第一排，如果突然不让你在潍柴了，让你到另一个企业去，你在新的平台上还能创造出这么大的业绩吗？实际上大家的内创能力是缺失的。大家回过头来看看我们这十年的布局，这都是内创能力的体现。尽管这个布局是我提出来的，最后还是要靠团队去执行。特别是企业发展到今天，更需要先由团队创造出新东西，然后再由我来配置资源、推动实施，最后形成颠覆性的新业务。否则5000多亿元又将是集团发展的一个门槛，我们已经跨过了1000亿元、3000亿元的门槛，去年突破了5000亿元，今年大概能到5500亿元，预计在这个门槛上可能要停留几年，因为还没有实现新的业务增长极突破。

第二，格局太低、知识不足。格局是什么？先不说有没有新知识、对新知识的理解是什么？就说今天在座的前排领导，有多少人深入学习研究过第四次工业革命给我们带来什么风险？谁每天在思考？谁每天在研究？谁每天在看头条上告诉我们的新变化？大家不要只听到我说你们年龄大了、不能干了、换年轻的，就心里不舒服，我是站在企业未来10年、20年长远发展上谈这个问题，这就是格局的定义。还有一个问题是知识严重“缺钙”。年轻的时候“缺钙”感觉不出来，过了50岁、60岁之后就能感觉到了。这些年，我们很多的职能没有发挥到位，比如上海运营中心要迅速转型，要给子公司输入有价值的东西。我们这两天开会，提到了包括价值工程在内的许多可以共享的方法论，要把这些内容标准化、工具化，输出传递给子公司，他们可能就接受了，认为你为他们带来了新的管理、新的知识、新的模型。我们对子公司的管理不是简单机械的管控，要用智慧和方法去潜移默化地管控。

第三，系统创新能力极差，业务板块之间长期封闭。今天在座的前排领导都没有站在系统的角度来回答“我分管这个事，应该给其他系统创造什么、其他系统应该给我创造什么、我们共同为集团发展创造什么”？没有一个人能说出来。现在我们集团普遍存在着系统与系统间各干各的问题。

第四，不善揭露自己的问题，抗拒外来不同观点。今天我们的高管有几个人在汇报中提到自己存在什么问题？都只说成绩不说问题。一个人只有敢于刀刃向内、揭露自己的问题，那么这个人的进步空间和格局无限大。你说的问题越多，你的得分会越高，大家应该用这样的逆向逻辑思维来思考问题。张纪元同志就主动说了自己存在的问题，得分也不低。大家反思一下，“退休主义”何止他一个人？“享乐主义”又有多少人存在？这三年，我对潍柴的管理确实放松了，暴露出很多问题。在座的前排领导想想，你们哪一个人在上班的时候会每天到一线去、到各个分厂去走一遍？20多年前，我们就是用这样的行为感动了一线员工啊！你们以为在潍柴这个平台上混个官这么容易吗？每一个职务的背后，到底应该承担什么样的责任？希望大家都好好反思。 

第五，潍柴存在的风险，高管中没有一个人能说出来。到底潍柴目前存在什么风险？未来会有什么风险？没有人能回答出来。会后，总监以上领导干部每人撰写1000字材料，主题就是“2025年前集团有哪几大风险点？”，一周之内交上，由办公室负责汇编成册，印发给所有中层以上领导干部学习探讨。

第六，很多人不适应岗位要求。什么叫适应与不适应？我们集团的规模在1000亿元的时候你可能适应岗位，发展到3000亿元的时候你可能就不适应了，到5000亿元的时候你可能更不适应了，但是你感觉不到自己不适应，只感觉到董事长批评你、让你在大家面前没有面子，唯独没想到的是你自己不适应这个岗位。大家看我们的干部，有时候在部长的岗位上感觉这个人还不错，提拔起来之后与他交流，感觉还在原来的频道上没提升，这就说明他不适应新的岗位。这些问题大家都要好好反思。

我给中层干部和高管团队提的这些问题，都是出自于内心、出自于对企业的感恩心，我期待着我们的领导干部都能对自己负责、对企业负责。今天在座的各位都是潍柴集团未来实现可持续发展、走向世界巅峰的脊梁。

希望通过这种述职评价方式，大家能够在交流中不断碰撞、提升。今天，我定个规矩，胡海华、张泉同志要按照这种形式，每季度组织一次，听取大家的汇报，让高管在前排就座、点评。高管层面的汇报一年组织一次。每一个分管领导要按系统听取分管部门的副部和助理汇报，也采用这种形式，白天安排不完就安排在晚上，确保春节前全部完成。

今后，原则上我确保每年组织一次这样的汇报，争取半年听一次。因为我看问题、点问题的高度跟你们不一样，多进行几次这样的交流，就能逐步把我们整个中层正职以上领导干部的队伍带起来了。

在座的80后中最大的也42岁了，我37岁就已经当一把手了。希望大家一定要静下心来！今天我再强调一遍，不要触摸红线！要懂得感恩，要激情创新，要团结合作，这样我们潍柴就一定能行！

谢谢大家！