海尔L公司员工流失的原因及对策研究（可编辑）.doc

海尔L公司员工流失的原因及对策研究独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果’也不包含为获得火嘻或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名.签字日期:力,舞;月一日汤‘雾,学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解曰移;妇戈学堡留’使用学位论文的规定有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权为冶想遥将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。保密的学位论文在解密后适用本授权书、凇?鲐汤咩翱鲐厢~乞影月日签字日期:,年月≯≮日签字日期:知彦学位论文作者毕业去向.电话:罗咖罗;工作单位:二萄物乓办泛、歹事曲却;僦.通讯地址:厶日哳诱珲压鸦芗沙邮编:摘要年,由于我国家电产业消费刺激政策到期、原材料价格及人工费用持续上涨,导致属于劳动密集型行业的家电制造企业生产经营成本随之增加,加之全球经济低迷,欧债危机持续,国内市场业绩下滑,使家电行业感受到阵阵寒意。而家电行业面临的用工成本、员工流失率居高不下、缺乏核心技术及先进装备等因素也是降低我国家电制造业竞争力,阻碍家电制造业发展的重要原因。本文选用合肥海尔公司员工流失现状作为研究对象,结合我国近年来出现并逐渐蔓延的“民工荒”现象,以及海尔集团层面人力资源政策,公司自身组织结构及其企业文化氛围,运用国外经典员工流失理论,从人力资源管理的角度分析了造成家电行业员工流失率过高的宏观因素,通过工会及人力资源部门对一线员工所做的问卷调查,汇总导致员工流失的微观因素。通过员工满意度调查及管理作风评议,锁定公司员工流失原因:对薪酬福利政策与工作氛围的不满,无技能培训与员工职业生涯规划,管理作风与新形势的员工管理脱节,员工自身原因导致员工流失,劳动力供给与需求的结构性矛盾。在对宏观及微观因素进行识别、管控的基础上,提出了解决员工流失问题的对策和措施:扭转基层管理作风、提升员工满意度,推行合理的薪酬福利政策和的绩效考评体系,转变用工制度,取消劳务派遣制度,推行生产自动化以降低劳动力需求,岗位多技能培训、规划员上职业生涯,采取有效的员工招聘引进策略,改劳务派遣为合同制等。同时积极根据集团政策转变,具体实施了上述一些措施,取得了良性的效果,年春节后的员工流失率相比往年有了明显降低,员工满意度显著提高,公司的生产运营也日趋稳定。由于本人水平所限,本文必定会存在不少缺陷,加上公司对集团政策没有影响力,且受到并不完善的集团政策框架束缚,公司缺乏人力资源管理创新的自主性。希望本文的研究成果能够为家电企业的人力资源管理提供理论依据,一些借鉴和影响。关键词:海尔公司;入力资源;薪酬激励;员工流失,,,,,..’,,””,’,,’,:,,,,.,,.,’,.,.’:;;;目录第一章绪论??..一、研究背景二、研究意义三、研究思路与方法第二章员工流失相关理论研究?一、员工流失的概念二、员工流失理论及其模型?第三章公司发展历程与现状?一、公司的发展历程??..二、公司的组织结构??.三、公司人力资源基本状况.第四章公司员工流失的现状与原因一、公司员工流失的现状..二、员工流失对公司的影响三、公司员工流失的原因?第五章公司员工流失对策及建议??..一、完善员工流失的管控目标和模式?二、转变基层管理作风以提升员工满意度??..三、改变滞后的薪酬体系和用工制度?四、提高生产自动化以降低用工需求?五、优化员工招聘策略以规范员工职业生涯六、打造软环境高地以吸引和留住员工.第六章研究结论和展望??..一、研究结论?..二、研究不足与展望??..参考文献?附录?..致谢?..第一章绪论论第一章绪一、研究背景作为国内外知名的家电制造商海尔集团,用优质的产品和质量赢得了市场的认可与业界的尊重,其背后是优秀的企业文化和规范管理,尤其是以“人人是人才,赛马不相马”人才理念为代表的人力资源管理制度,为企业技术创新、服务创新提供了坚实的基础。根本在于对人力资源的开发与利用,而人力资源的开发则得益与人员观念的创新和人力资源管理与开发体制的创新。金融危机以来,我国家电制造业内外环境发生了巨大的变化,具体表现为企业的并购重组,产能扩张,客户需求的多样化等。这种变化,使得一线操作工的流失对家电制造业的影响越来越明显,人力资源的丌发和管理已经成为影响经济‘发展和企业核心竞争力的重要因素。海尔集团青岛冷凝器厂合肥分公司以下简称公司作为集团内部独立法人承担着合肥园区冰箱冷凝器供应商的重要角色,随着产能提升与用工荒的显现,每年的春节之后是员工尤其是一线操作工离职的高峰,作者所在的部门员工总数从年春节前的人锐减到五月初的人,总流失比例高达.%,同时考虑偏高的管理人员流失比例,逐年严重的民工荒现象,以及夏天销售旺季到来,冰箱产能翻倍的严峻现状,是摆在公司的经营决策和车间班组生产现实而严峻的挑战。二、研究意义通过查阅相关的书籍和文献资料,发现世界上对企业员工流失的主流研究工作以西方学者为主,并形成了丰富的成果,然而由于我国社会经济、人文环境与西方的差异,加之管理工作本身具有较强的行业、环境依赖性,作者试图通过本文的研究,通过阐述、分析公司员工流失的现状,探讨引起家电行业近年来开始面对的招工难,流失率高等客观因素,分析企业自身的组织文化环境、人力资源管理和个体原因等微观因素。在现实应用价值角度看来,运用现代管理工具、评价方法,通过后期对公司在岗员工进行问卷调查研究,寻找出导致员工流失海尔公可员流失的原丈及对策研究的主要因素,并根据企业因素提出解决员工流失问题的对策和措施,希望为家电行业管理者制定留人用人策略提供借鉴和参考。研究思路与方法通过对公司员工流失的现状、特征及其对企业的影响,分析了造成年度员工流失的原因,并根据现代人力资源管理,激励的相关理论,回顾公司 的 发展过程,分析公司的工作岗位序列族类,通过对员工满意度,管理作风评议 等 调研活动,通过对流失员工离职前谈话和在职员工的访谈,确定导致员工流 失的 主要因素,并理清人员流失与人员流动的区别,区分出自愿流失和非自愿流 失。 从公司自身立场出发,总结导致员工流失的成因及防止员工流失的应对策 略。 本文将以解决近年来困扰传统家电制造业一线操作工流失问题为出发点,从 员工流失对企业造成的负面影响为落脚点,抛开长期以来形成的企业文化优 越 感,组织人事、工会、后勤部门深入生产班组一线走访职工丌展联合调研工 作, 通过分析员工满意度调查及管理作风评议结果,员工流失原因主要集中在对 薪 酬、培训与职业发展、管理作风的不满以及个人原因,主要使用 模型给出的相关变量及原理进行员工流失原因的分析研 究。结合行业、部门的实际情况,形成解决一线作业员工流失问题的对策及 建议。 第二章员流失相关理论研究 第二章员工流失相关理论研究 员工流失的概念 海尔的人力资源理念强调“人人是人爿。,赛马不相马”,认为人才是个动态 概念,海尔对人才的衡量,就是看其为社会和企业创造价值的大小,并将人才 分 为三类,第一类人想干,也具备基本素质,本人也具有成才的愿望,但需要企 业 的投入和雕琢。第二类人能迅速融入工作并立刻上手,第三类人通过其努力 也可 以为企业带来巨大财富。根据企业需要对人彳‘采用统一层级体系进行岗位 管理, 将全部岗位划分为个层级,并将全部岗位划分为个族群、个序列。对 管理人员,专业人员,操作人员三种人才的职业生涯均有专门设计。 本文研究的员工流失专指公司生产作业一线员工的流失。员工流失是企业 员工离职的结果,是指发生在企业中的人员调整、更新时的流出部分。根据 流失 的原因,可以划分为自愿性流失与非自愿流失。自愿性流失对企业自身而言, 势 必会给企业带来消极影响,因为此类流失的员工往往是企业不愿意其流失的 部 分,对企业的持续经营、发展壮大及在市场竞争所处的形势产生巨大影响。 所以 本文中对企业人才流失的探索,主要集中在员工的自愿性流失上,因此通过 对家 电企业员工流失现状及原因的调查分析,提出行之有效的应对策略,是本文 所希 望解决的问题。 员工流失理论及其模型 关于企业员工流失的理论研究由来已久,一直是社会学家,经济学家,管理 学家,心理学家的研究热点。最早对员工流失进行研究的是世纪初期的经济 学家,他们主要从经济学角度考察诸如失业率,劳动力市场供给等经济因素 对员 工离职的影响。目前研究员工流失的必要性理论主要有乐温的环境理论,卡 兹的 组织寿命理论,库克曲线理论。员工流失理论研究的成果主要为马奇和西蒙 模型, 扩展的中介链模型和? 模型。 一马奇和西蒙&模型 马奇和西蒙模型是美国两位名为马奇和西蒙的学者合作提出的关于员工流 海尔公?员流失的原夭及对策研究 失的理论,也是最早且目前影响最大的研究人员流失的模型。两位学者在员 工主 动离职的原囚判定上看法一致,在考察和研究人员流失时将劳动力市场和员 工个 体行作为两组变量有机组合起来,为以后研究员工流出问题奠定了理论基 础。该 模型由员工流出合理性和容易性两个部分有机组成:前者为员工根据个人判 断的 离职合理性,以实际流出行为是否产生为结果,另一个部分是员工个人判断, 从 一个企业流动到另一个企业的容易性。当员工感觉到离开企业是合理的并且 容易 流动到其它企业时,才会发生员工流失?。 模型的基本原理为:员工的思考和行为都是目标理性的,他首先会综合分析 当前工作满意程度,对个人职业发展的满意度,对企业文化的认可程度,工作 与 现实生活的平衡四大因素,从而联系到所在企业的状况形成一定的认知。通 过将 认知的分析结果和当前所在状态的综合满意程度对比,产生个人的理性判断, 即 流出行为所能带来的净收益状况,若流出的预期收益大于保持现状的预期收 益, 则可视为流出的净收益为正,如果净收益为正,且外部有人员流出的需求,则 有 人员流动的可能,但并不意味着人才的真正流出。若流出的预期收益低于保 持现 状所能获得的收益,则可视为流出的净收益为负。 该理论的缺陷在于,虽然马奇、西蒙引用了大量以往的研究成果,但由于该 这模型缺乏充分的实证研究和经验调查。缺乏用来有力支持的论据,事后对 模型 进行直接评估。 二扩展的中介链模型。 为了进一步理清各种复杂因素对职工离职的影响,年,莫柿雷又提出 一个新的员工离职流失模型,该模型在普莱斯早期模型和莫布雷中介链模型 的基 础上进行了综合,相比马奇和西蒙模型更加复杂和全面,该模型的具体原理 如图 所示。 图扩展的中介链模型 第二章员丁流失相关理论研究 该模型认为,员工萌生去意并真正辞职,主要取决于以下三个因素: 、工作是否满足。员工对其工作的满意度评价是个宽泛的概念,绝对意义 上看是指某工作岗位能否与某个员工的能力和性格相匹配,能不能让他产生 充分 的岗位认同和企业归属感。譬如一个不善于人际交流的员工,或许会对动物 饲养 员的工作比较称心,而对外宣部门的工作感到十分畏惧甚至反感。 、对在企业内调动工作的预期收益。员工在同常工作中逐渐滋生出不满且 这种不满无法通过工作自身消除,就有可能滋生离职意向。根据理性人假设, 他 在寻求新工作并离职前,必然会考虑继续在原公司的工作是否会有比可能获 得的 新工作更大的收益来弥补当前工作的不满和缺陷。如果是,同时在企业内实 现工 作调整或晋升的机会比较大,那么他就会继续现有工作。如果相反,即便对现 有 的工作感到满意,但对自身在该企业内未来的发展没有良好预期,则他可能 就会 在原企业消极怠工以便等待跳槽机会,从而造成企业人力资源的闲置和浪费