企业实行“末位淘汰制”有哪些弊端？

“末位淘汰制”是指 企业招聘工作完成后，工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

该制度不考虑这些员工的绩效水平是否高于工作单位绩效考核标准线。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

这样可能出现的几种现象：

1. 过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下功夫；

2. 为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己；

3.个人绩效的好坏变成一个移动的靶子（moving target），难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性（uncertainty）和不安全感；

4. 如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效；

5. 如果公司采用的是直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利；

6. 为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。

其次，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失，不仅因为几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才；而且更为严重的是，每一个在团队中工作的员工，都有某一方面的专长，他在平日与团队成员的不断交往磨合中，彼此都产生了共识和集体记忆（collective memory）：即当团队出现什么方面的问题时应该找谁解决，大家都心中有数。如果其中的团队成员不断被淘汰，那么他带走的就不仅是他自己的专长和资讯，而将造成整个团队部分记忆的缺失。