裁员年年有，这两年特别多。对于很多HR来说，不是在裁员，就是在裁员的路上。裁员是一块难啃的骨头，一旦分寸把握不好，两头都吃力不讨好。

有HR曾经描述过她的一段裁员经历：“看见公司派来的一行3人是裁员的，群情立刻开始汹涌起来，说什么话都听不进去，发展到最后，竟然把这3人关在办公室的小房间里。”

实话讲，HR也算是高危行业。

有HR小伙伴说，现在出去求职，面试官一定会问：“你处理过裁员吗？”、“如果遇到XX，你会怎么做？”

面对“不是在裁员，就是在裁员的路上”的市场环境，裁员成为了HR最重要的基本功。

这里简单整理7条HR在处理裁员过程中的技巧和思路：

裁员，全称经济性裁员，属于企业主动提出解除合同的一种。

对裁员的前提条件、裁员规模、裁员程序、离职补偿、哪些是禁止裁的都做了明确的规定。

一个专业的HR必须把这些弄清楚，提供最优的解决方案给决策层，而不是有隐患的方案。就算领导执意要用，HR也要提醒到位。

网络时代消息传播得很快，可能HR部门方案都还没出来，网上就已经流言蜚语了。

所以，一旦方案确定，HR就要快速执行下去，快刀斩乱麻。

如果不是大规模裁员的话还要注意保密原则，大家都是要面子的。

在执行裁员的过程中，容易出现被裁员工有负面情绪的现象。

其实还是HR在处理理解不到位。

裁员不仅仅是为了裁员，处理好了说价值连城也不为过。

在小编看来，至少还有三个目的：

一是维护公司的雇主品牌，不能让员工感觉到受到了不公正待遇，出现抹黑公司的行为。

去年离职员工一篇《蓝色光标，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》将老东家推上了风口浪尖；

二是也可以了解公司在管理等方面不足以及问问他有没有什么建议，这对我们后面招聘补充很有好处；

三是、好聚好散，裁员是无奈之举，排除员工对公司的误解，维护好与员工良好的关系。

“等到公司情况好转，我们欢迎你回来。”

在我们进行裁员工作的过程中，员工容易带着紧张、对抗的情绪，容易造成摩擦。

那我们就要在面谈的时候多注意细节，比如换一个类似咖啡馆这类温馨安静的场所、开场白用一些拉近双方距离的话术。

让对方卸下防备的盔甲，更有利于高效的解决问题。

真心可以换真心，诚意可以换诚意。

一次离职面谈的时间不宜过长，建议控制在30分钟以内。

这么短的时间要进行一次有效面谈需要高效的沟通技巧：

一是多问开放式的问题，比如“你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？”，而不是“有还是没有？”

二是沟通的问题保证客观不带个人色彩，就事论事，按原则办事，不要随意总结或评价员工的表现，适当给予鼓励和赞赏；

最后就是注意倾听，只有了解到员工足够的诉求才能对症下药，一味针锋相对并没有什么意义。

处理裁员是个高风险的活儿，少不了替老板背锅，无论我们怎么做，有不少的员工对HR态度不好，这个时候我们要做好心理准备，多一些换位思考；

先处理情绪，再处理问题。不要把这个情绪带到下一个面谈中去，实在受不了了，就先按下暂停键调整下。

“裁”只是裁员工作其中一部分，我们要做的还有很多。

一方面要稳住在职员工，应该通过培训来调整适应新变化。

减少他们“人人自危”的焦虑；

另一方面，对离职员工我们也还有很多要做的，比如利用我们的专业优势，帮助员工重新定位职业方向，提供一些市场行情、就业、就业信息、面试辅导；尽量帮员工争取足够的离职缓冲期，离职的员工也是我们的一员。

我们要相信，人心都是肉长的，你的工作总有人看得见。

来源：环球人力资源智库

徐州外服猎头招聘部 王嫚 提供

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